研发绩效管理（lǐ）是研发人（rén）力资（zī）源（yuán）管理的枢纽模块，既是体现各（gè）个（gè）工作模块如人力资（zī）源的招聘、培（péi）训、薪酬（chóu）管（guǎn）理、员工关系，以及（jí）产品开发，业绩改进等（děng）之间的成果（guǒ）体现，又（yòu）反（fǎn）过来对各个模块的差（chà）距改进提供依据。

       尽（jìn）管研发（fā）绩效管理很重要，但确实（shí）最难正确实施的部分。由于长久（jiǔ）以来形成的认（rèn）识误（wù）区，很多（duō）企业把绩（jì）效管理（lǐ）做成了简（jiǎn）单的“绩效（xiào）考核”。最（zuì）终使得绩效（xiào）管理并没有发挥应该（gāi）发挥的作用，反（fǎn）而成（chéng）了食之（zhī）无味，弃（qì）之可惜的事（shì）情（qíng）。

      研（yán）发绩效管理（lǐ）的（de）目的（de）是为（wéi）了提升研发效（xiào）率，以（yǐ）达成组织（zhī）的绩效。研发管理者的最重（chóng）要的任（rèn）务（wù）在于经营（yíng）、管理“人（rén）”，使被管理者得到激励从而（ér）产生更（gèng）大的效益（yì），进而获得个人（rén）、团队、组织（zhī）的绩（jì）效共赢。研发由于其工作技术性（xìng）强（qiáng）、研（yán）发人员相对封闭、工作相（xiàng）对难于量化等原因使研发人员的绩效（xiào）评价（jià）有一定的难度。

      中（zhōng）天华夏的研发绩效管理咨（zī）询，综（zōng）合（hé）运用KPI、PBC，OKR、平（píng）衡积（jī）分（fèn）卡等绩效管理方法，结合业界优（yōu）秀企（qǐ）业的最佳实践，结合企业实（shí）际（jì）需要进行量身定（dìng）制（zhì），设计出支撑企业战略落地的创（chuàng）新绩效（xiào）管理模式（shì）。

图1：组织绩效管理循环与企业战略的关系

图2：战略解（jiě）码到部（bù）门KPI及个人PBC的（de）分解逻辑示意

图3：PBC结构与（yǔ）管理要点示（shì）意